働き方改革の闇 〜同一労働同一賃金〜
こんにちは、コージです！
「働き方改革」という言葉を１度は聞いたことがあると思います。
の政策の１つ、「同一労働同一賃金」はご存知ですか？
長時間労働や過労死・過労自殺の問題や、プレミアムフライデー（花金みたいなやつ）、副業解禁などによってなかなか特集されなかったのですが、”社会人、学生に限らず、絶対に知らないといけない重要なトピックです。”
今回は、その同一労働同一賃金について書いていきます。
まずは「同一労働同一賃金」とは一体何なのか？から説明していきます。
厚労省のHPによると、、、
同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。
と書いてあります。小難しいですね。。。
わかりやすく言い換えると、
「正規雇用社員と非正規雇用社員の差（給与・保険など）をなくしてフラットな状態にしましょう」
ということです。
ではこれのどこが問題なのか。
まずは「職務給」と「職能給」という２つの給与システムを交えて説明していきます。
・職能給
どのような職能（職務遂行能力）を保有しているかに応じて賃金を決める制度。
職能の評価基準は、「会社にどのくらい勤続しているか」、「社内や業界のことにどれだけ精通しているか」などの情報に依存し、仮に成果を出していなくても年功序列で賃金が上昇していく傾向が強い。
つまりは、今までの日本の給与体系です。
・職務給
欧米を中心に取り入れられてきた成果主義の賃金制度で、業務の種類に基づいて賃金が決定される。
職務ごとに、その価値、難易度などによって賃金があらかじめ決まっており、労働者はより条件の良い職位を求めて昇格あるいは転職する。
EU諸国では法令により、同一職務における時間当たりの賃金が、企業規模や雇用形態に関わらず統一されている。
この職務給こそが「同一労働同一賃金」の原則的な考え方です。
これを見ると職務給のほうがよく見えますよね。
年功序列や終身雇用のような給与・雇用体制ではなく、若手でも成果を出せば評価され給与に反映される。
とても合理的でいいですよね！
ですが、それはあくまで表面上の話です。
実際問題はそんなに簡単な話ではありません。
厚労省の説明では、「正規雇用社員と非正規雇用社員の不合理な処遇差をなくす」とありましたが、これはもちろん給与面も含まれています。
つまりは、非正規雇用社員の給与を正規雇用社員と同じ水準に引き上げるということ。
実際問題、同一労働同一賃金についての議論は非正規雇用労働者の賃上げ交渉とほぼイコールだと思ってもらって大丈夫です。
でももしそうなるとしたら、そのお金はどこから出るのでしょうか？？？
職務給になることで必然的に人件費などのコストが上がります。
会社が出すにしても国が出すにしてもそんな財源どこから確保するのでしょうか？
そしてさらに職務給は柔軟な配置転換が難しくなり自分でキャリアを見出していくしか無いという側面もあります。
能力がなかったら収入アップは見込めません。
そしてここで浮上してくるのが、「上げるの無理なら下げましょう」理論。
つまりは正社員の給与を下げて非正規雇用社員と同じ水準に合わせるないしは中間あたりに落とし所を見つけるということ。
「正社員の給与が下がるわけない。そんなの有り得ない！」と思う方もいると思います。
たしかに僕も同じ意見で、簡単には下がらない思います。
ですが、それも無いとは言い切れずどちらにせよ確実に安定の２文字は消えますね。
副業解禁になったタイミングも怪しいです。
あれは裏を返せば「副業解禁してあげるから足りない部分は自分たちでどうにかしてください」ということにも聞こえてしまいます。
今回書いたこと以外にも同一労働同一賃金については解決しなければいけない問題点ばかりです。
しかも、この同一労働同一賃金に関わる法律が一部で今年の４月から既に施行されています。
今回話したことは未来の話ではなく、現実に起こっていることなのです。
いまのうちに色々学んでおかないと手遅れになります。
この記事があなたの学びへの一助となれば幸いです。
最後まで読んでいただきありがとうございました！
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